MOTIVASI

Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan  khususnya.

Motivasi adalah sebuah alasan atau dorongan seseorang untuk bertindak. Orang yang tidak mau bertindak sering kali disebut tidak memiliki motivasi. Alasan atau dorongan itu bisa datang dari luar maupun dari dalam diri. Sebenarnya pada dasarnya semua motivasi itu datang dari dalam diri, faktor luar hanyalah pemicu munculnya motivasi tersebut. Motivasi dari luar adalah motivasi yang pemicunya datang dari luar diri kita. Sementara motivasi dari dalam ialah motivasinya muncul dari inisiatif diri kita.

Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli

·         Berendoom dan Stainer dalam Sedarmayanti (2000:20) mendefinisikan “motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi  energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan”.

·         Hasi buan  (2010: 141)  m endef inisi kan “motivasi adalah pemberian daya penggerak y ang  m enc i pt ak an  k egai r ahan  k er j a seseorang, agar mereka mau bekerja sama secara produktif  berhasil  mencapai  dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.”

·         Gibson (1996:185) mendefinisikan “motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang k ar y awan   y ang   m eni m bul k an   dan mengarahkan perilaku”. Motivasi merupakan hasr at            di  dal am  seseor ang   y ang menyebabkan  orang tersebut melakukan tindakan. Motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan  pada tujuan, dan itu jarang muncul dengan sia-sia. Kata butuh, ingin, hasrat dan penggerak semua sama dengan  m oti f  yang  asalny a dari  k ata motivasi.

·         Menurut Weiner (1990) yang dikutip Elliot et al. (2000), motivasi didefenisikan sebagai kondisi internal yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong kita mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu. 

·         Menurut Uno (2007), motivasi dapat diartikan sebagai dorongan internal dan eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya; hasrat dan minat; dorongan dan kebutuhan; harapan dan cita-cita; penghargaan dan penghormatan.

·         Menurut Sargent, dikutip oleh Howard (1999), Motivasi adalah sesuatu apa yang membuat seseorang bertindak.

·         Menurut Siagian (2004), Motivasi merupakan dampak dari interaksi seseorang dengan situasi yang dihadapinya.

Tujuan Motivasi

Tingkah laku bawahan dalam suatu organisasi seperti sekolah pada dasarnya berorientasi pada tugas. Maksudnya, bahwa tingkah laku bawahan biasanya didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan harus selalu diamati, diawasi, dan diarahkan dalam kerangka pelaksanaan tugas dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu.

Faktor Pendorong Motivasi

Alasan-alasan  yang mendorong manusia untuk melakukan sesuatu dikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang harus terpenuhi.  Terdapat  tiga macam  kebutuhan manusia, yaitu:

1)       Kebutuhan akan prestasi (need for achievement). Motif kebutuhan akan prestasi ini akan   m endorong   seseor ang   unt uk mengembangkan kreativitas dan menggerakkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.

2)       Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation). Setiap orang pasti menginginkan diterima oleh orang lain dilingkungan tinggal dan tempat kerja, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan merasakan kemajuan, dan kebutuhan akan perasaan ikut serta.

3)       Kebutuhan akan kekuatan (need for power), merupakan daya penggerak dalam  upaya  m encapai  suatu  kekuasaan (Hasibuan dalam Brantas, 2009: 113-114).

Teori-Teori Motivasi

Menurut Mangkunegara (2009:63) bahwa teori-teori motivasi dapat dikategorikan menjadi tiga kelompok, yaitu:

a)    Teori motivasi dengan pendekatan isi, lebih banyak menekankan pada faktor apa yang membuat karyawan melakukan suatu tindakan tertentu. Contoh teori motiv asi Abraham Maslow. Seorang berperilaku atau bekerja, karena dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan.

b)    Teori motivasi dengan pendekatan penguat, lebih menekankan pada faktor-faktor yang dapat  m eni ngk at k an  suat u  t i ndak an dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan.

c)    Teori motivasi dengan pendekatan proses, tidak hanya menekankan pada faktor apa yang membuat karyawan bertindak, tetapi j uga  bagai m ana  k ar y awan  t er sebut termotivasi.

Teori motivasi McClelland  beranggapan bahwa pegawai mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana  energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh pegawai karena didorong oleh motif, harapan dan insentif).

Menurut McClelland dalam Brantas (2009:113-117), Tiga energi yang dapat mendorong pegawai mencapai kinerja yang tinggi, sebagai berikut:

1)    Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. )   Har apan  ( ex pec t anc y )  adal ah  suat u kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan.

2)    Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja akan menghasilkan penyelesai- an suatu tugas. Harapan dinyatakan sebagai kemungkinan (probability) perkiraan pegawai tentang kadar sejauh mana prestasi yang dicapai ditentukan oleh upaya yang dilakukan (Dav is dan Newstroom  dalam  Makmur, 2008:183).

3)    Insentif ( incent ive) yaitu memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah (imbalan)  kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja bawahan akan m eningkat  karena  um um nya  m anusia senang menerim a yang baik-baik  saja. Ndarda dalam Makmur ( 2008: 187) mengartikan insentif sebagai perangsang dari luar diri manusia.

Sejalan dengan pendapat dari McClallend dalam Gibson(1989:186) bahwa ciri-ciri perilaku pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul antara lain:

a)    Menyukai tanggungjawab untuk memecahkan masalah.

b)    Cenderung menetapkan target yang sulit dan berani mengambil risiko.

c)    Memiliki tujuan yang jelas dan realistik.

d)    Memiliki rencana kerja yang menyeluruh.

e)    Lebih mementingkan umpan balik yang nyata tentang hasil prestasinya.

f)     Senang dengan tugas yang dilakukan dan selalu ingin menyelesaikan dengan sempurna.

Sebaliknya ciri-ciri pegawai yang memiliki motivasi kerja rendah adalah:

a)    Dalam pengambilan terdapat keragu- raguan.

b)    Bersikap tidak percaya diri.

c)    Kurang bertanggungjawab pribadi dalam bekerja.

d)    Tidak ada perencanaan dan fokus tujuan yang jelas.

e)    Setiap  tindakan  tidak  terahan  dan menyimpang dari tujuan.

Teori X dan Y Mc Gregor

            Mc Gregor dalam penelitiannya mengenai faktor f yang efektif menyimpulkan bahwa ada dua pendekatan yang mungkin diterapkan dalam perusahaan (organisasi). Masing masing pendekatan itu adalah yang dikenal dengan terori X dan Y.

Teori Xdilandasi oleh pandangan konvensional atau klasik yang bertolak dari anggapan :

1)    Pada umumnya manusia tidak senang bekerja, meureka cenderung sedikit mungkin melakukan aktifitas atau bekerja

2)    Pada umumnya manusia kurang ambisi, kurang  suka apabila diberi tanggung jawab, melainkan lebih suka diatur dan diarahkan

3)    Pada umumnya manusia bersifat egosentris dan kurang acuh terhadap organisasi, oleh karena itu harus diawali dengan ketat dan sering harus dipaksa untuk memperoleh tujuan tujuan organisasi

4)    Manusia pada dasarnya kurang dapat menerima perubahan dan tetap memilih situasi yang lama

5)    Motivasi hanya berlaku sampai lower order needs

Sedangkan untuk teori Y sering dianggap sebagai pendekatan baru yang bertolak dari anggapan bahwa:

1)    Pada dasarnya manusia itu tidak pasif, melainkan aktif, ingin bekerja lebih apabila kondisinya menyenangkan

2)    Manusia tidak begitu saja menentang kepentingan organisasi, namun jika hal itu terjadi adalah sebagai akibat dari apa yang mereka alami dalam organisasi

3)    Manusia dapat mengawasi dirinya sendiri dan member prestasi pada pekerjaan yang diberi prestasi dengan baik , disamping itu mereka bertanggung jawab atas tugas tugasnya

4)    Pada prinsipnya manusia mengatur agar tingkah laku masyarakat dapat diarahkan untuk mencapai tujuan

5)    Motivasi tidak hanya mengenali lower order needs, tetap sampai juga dengan higher order needs.

Dengan mempelajari teori mc gregor ini, peran pemimpin atau manajer sengat penting untuk mengarahkan para bawahan dalam mengatut teori Y di dalam organisasi. Dengan demikian mempermudah motivasi karyawan untuk bekerja sama dalam rangka keberhasilan organisasi. Pencapaian tujuan organisasi merupakan prioritas dan apabila tujuan organisasi tercapai maka tujuan perseorangan dalam organisasi juga akan tercapai dengan sedirinya.

Teori Dua Faktor Herzberg

Telah dua ahli yang membahas dari hasil studinya tentang permasalahan “motivasi” yaitu Maslow dan Gregor, maka dalam membicarakan tentang motivasi perlu juga membahas teori 2 faktor Herzberg. Teori mengemukakan bahwa didalam. Setiap pekerjaan terdapat dua kelompok faktor yang menentukan. Kedua faktor tersebut adalah “Maintenance Factors” dan “Motivator Factors”. Pendekatan dua faktor tersebut didasarkan pada prinsip teori ini, bahwa pada diri individu ada faktor-faktor yang menyebabkan mereka sangat menyenangi pekerjaan dan faktor- faktor yang menyebabkan mereka tidak menyenangi pekerjaan.

Maintenance Factors yang sering disebut istilah lain yaitu Hygiene Factor. Faktor ini menguraikan tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan usaha Pemeliharaan hidup individu. Faktor hygiene ini mencakup kebutuhan pokok individu yang diharapkan dapat diperoleh dari suatu pekerjaan.

Faktor-faktor tersebut seperti: adanya gaji yang layak, kondisi kerja yang sesuai dan memadai, rasa keamanan kerja dan adanya tunjangan tambahan, hubungan antar pribadi dan lain sebagainya. Menurut hasil penelitian Herzberg terdapat 10 faktor pemeliharaan

(hygiene) yaitu :

1.    Kebijakan dan administrasi.

2.    Supervisi teknisi.

3.    Hubungan pribadi dengan supervisor.

4.    Hubungan pribadi dengan teman sejawat.

5.    Hubungan pribadi dengan bawahan.

6.    Gaji.

7.    Keamanan kerja.

8.    Kehidupan pribadi.

9.    Kondisi kerja.

10.  Status.

Menurut teoriHerzberg ini pula, dinyatakan bahwa faktor-faktor hygiene tcrsebut merupakan faktor-faktor yang sangat vital dan harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum mereka dimotivisir. Dengan adanya faktor-faktor tersebut dipenuhi, maka akan didarat situasi yang menyenangkan maupun dapat memberikan kepuasan pada setiap individu yang bekerja. Dari rasa puas dan senang tersebut, maka individu akan mudah dimotivasi. Motivator  factors  adalah  factor-faktor  yang  dapat memberikan motivasi pada individu melakukan pekerjaan, sehingga pada dasarnya faktor motivasi ini akan memberikan jawaban atas pertanyaan faktor-faktor apakah yang benar-benar dapat memotivikasi seseorang (individu).

Herzberg mengajukan 6 faktor yang dapat memotivikasi seseorang sehingga mereka bersedia melakukan suatu pekerjaan. Faktor -faktor tersebut adalah :

1.    Hasit yang membahagiakan

2.    Penghargaan

3.    Kemajuan

4.    Pekerjaan itu sendiri

5.    Kemungkinan berkemhang

6.    Tanggung jawab

Secara garis. besar menurut teori I lerzberg im, faktor yang henar benar dapat mernotivikasi seseorang adalah falaor yang berhubungan dengan pekcrjaan itu sendiri.

Teori Maslow

Untuk memutuskan tindakan atau perilaku seseorang terdapat pada hirarki kebutuhan dengan 3 macam asumsi dasar teorinya, yaitu :

1)    Manusia merupakan makhluk yang selalu membutuhkan sesuatu yaitu keinginan untuk memuaskan berbagai tujuan. Kebutuhan yang tidak terpenuhi akan mempengartihi tingkah laku, akan tetapi kebutuhan yang terpenuhi tidak akan memotivisir untuk bertingkah laku sesuai dengan kebutuhannya.

2)    Kebutuhan seseorang diatur secara hertingkat dan atau berurutan dari yang paling dasar sampai yang paling tinggi.

3)    Kebutuhan seseorang bergerak dari tingkat yang paling bawah ke tingkat berikutnya setelah kebutuhan tingkat yang paling hawah terpenuhi secara maksimal Hirarki  (tingkatan)  kebutuhan  seseorang  yang  akan menggerakkan tingkah lakunya dapat digambarkan seperti berikut :

 

Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan seseorang yang paling utama, karena kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup dan kehidupan, seperti kebutuhan akan makanan, minuman, pakaian dan tempat tinggal. Selama kebutuhan ini belum terpenuhi, maka mereka akan terdorong bekerja keras untuk memenuhinya.

Kebutuhan rasa aman akan menjadi pendorong berikutnya manakala kebutuhan fisiologis telah terpenuhi. Kebutuhan rasa aman ini adalah kebutuhan berkaitan dengan keamanan secara ekonomi dan sosial, artinya mereka memerlukan rasa aman terhadap ancaman kehilangan pekerjaan dan penghasilan. Bagi seseorang yang kehilangan pekerjaan akan menanggung rasa aman ekonomi (penghasilan) dan rasa aman sosial (pengangguran). Setelah kebutuhan rasa aman tercapai, maka individu membutuhkan komunikasi dan interaksi kelompok dengan pergaulan yang menyenangkan dan terciptanya rasa kerja sama yang baik. dengan demikian akan rasa hormat menghormati dan rasa kasih sayang antar individu dapat tercipta.

Kebutuhan penghargaan, yaitu keinginan dan kebutuhan seseorang untuk mendapat penghargaan atas prestasi kerja yang telah dicapainya. Mereka akan melaksanakan pekerjaan dengan baik walaupun pekerjaan tersebut dirasa sulit, berat maupun penuh resiko, semata-mata hendak memperoleh penghargaan dari pimpinannya.

Kebutuhan aktualisasi diri, rnaksudnya adalah kebutuhan yang berkaitan dengan keinginan lebih, keinginan maju maupun keinginan menjadi orang “ter”. Kebutuhan ini merupakan tingkatan terakhir dari hirarki kebutuhan, dan memang kebutuhan ini menjadi pendorong yang kuat bagi mereka vang bekerja telah “mapan” dalam arti semua kebutuhan yang lainnya sudah terpenuhi.

Melihat berbagai kebutuhan yang menjadi tujuan setiap individu, maka seorang pemimpin organisasi perusahaan harus berusaha mencari dan memenuhi kebutuhan tersebut untuk dapat memacu mereka bekerja secara baik dan maksimal. Program- program yang dapat dilaksanakan misalnya: pemberian upah dan kesejahteraan material, adanya aturan pensirm (tunjangan hari  tua),  asuransi  kesehatan/kecelakaan,  pembentukan- pembentukan kelompok kerja, pertemuan-pertemuan informal, pujian-pujian dan penghargaan-penghargaan maupun program-program peningkatan pengetahtran/keterampilan dan lain sebagainya. Kesemuanya ini usaha dari kepemimpinan untuk mendorong seseorang melakukan tindakan atau pekerjaan agar dapat terpenuhi segala tingkatan kebutuhannya, dengan pengharapanpara bawahan akan bekerja secara baik dan berprestasi.

Teori Prestasi (Achievement) dari McClelland

Teori ini mengklasifikasi motivasi berdasarkan akibat suatu kegiatan berupa prrstasi yang dicapai, termasuk juga dalam brkerja. Dengan kata lain kebutuhan berprestasi merupaka motivasi dalam pelaksanaan pekerjaan. Dalam hubungannya dengan Teori Maslow, berarti motivasi ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi, terutama kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan akan status dan kekuasaan. Kebutuhan ini memerlukan dan mengharuskan seseorang pekerja melakukan kegiatan belajar, agar menguasai ketrampilan/keahlian yang memungkinkan seorang pekerja mencapai suatu prestasi.

Berikutnya jika dihubungkan dengan teori dua faktor, jelas bahwa prestasi termasuk klasifikasi faktor sesuatu yang memotivasi (motivasi dalam melaksanakan pekerjaan. Implementasinya di lingkungan sebuah perusahaan, antara lain sebagai berikut :

1)    Para pekerja terutama manajer dan tenaga kerja kunci produk lini, menyukai memikul tanggung jawab dalam bekerja, karena kemampuan melaksanakannya merupakan prestasi bagi yang bersangkutan.

2)    Dalam bekerja yang memiliki resiko kerja, para pekerja menyukai pekerjaan yang berisiko lunak (moderat). Pekerjaan yang beresiko tinggi dapat mengecewakannya, karena jika gagal berarti tidak atau kurang berprestasi. Sebaliknya juga  kurang menyukai pekerjaan yang beresiko rendah atau tanpa resiko, yang dapat mengakibatkan pekerjaan tersebut diklasifikasikan  tidak/kurang  berprestasi,  baik  berhasil maupun gagal melaksanakannya.

3)    Pekerja yang berprestasi tinggi menyukai informasi sebagai umpan balik, karena selalu terdorong untuk memperbaiki dan meningkatkan kegiatannya dalam bekerja. Dengan demikian peluangnya untuk meningkatkan prestasi kerja akan lebih besar.

4)    Kelemahan yang dapat merugikan adalah pekerja yang berprestasi lebih menyukai bekerja mandiri, sehingga kurang positif sebagai manajer. Kemandirian itu dimaksudkan untuk menunjukkan prestasinya. mungkin lebih baik dari pekerja yang lain.

Contoh Kasus 1.

Perusahaan Listrik Negara (PLN) Cabang Kabupaten Mendung Kelabu dihadapkan pada persoalan tingkat ketidakhadiran pegawai yang cukup tinggi. Pada hari setiap Senin dan Jumat kurang lebih 26% pegawai tidak masuk kerja. Berdasarkan hasil rapat yang diikuti oleh para pimpinan PAM tersebut, hal ini sudah membudaya dan sulit diperbaiki sebab banyak karyawan yang mempunyai pekerjaan tambahan di luar kantor .

Basuki sebagai Kabag Kepegawaian, baru saja mengikuti pelatihan mengenai pengembangan sumberdaya manusia pada salah satu perguruan tinggi ternama. Setelah mengikuti pelatihan, Basuki terinspirasi untuk mengadakan perubahan dalam manajemen kepegawaian. Karena setelah dianlisis secara ekonomi, tingkat ketidakhadiran pegawai ini dapat merugikan perusahaan 1 juta Rupiah per minggu. Basuki yakin, dengan perubahan ini akan dapat mengurangi kerugian.

Basuki mengajukan rencana untuk menyelesaikan masalah ini kepada atasannya, Kepala Cabang PLN, yang bernama Badjuri. Rencana Basuki adalah sebagai berikut:

Setiap hari Jumat pukul 15.00 diadakan undian yang akan ditarik setiap minggu. Kartu absen semua pegawai yang bekerja penuh mentaati jam kerja pada minggu itu akan dimasukkan ke dalam kotak undian.  Setiap minggu 2 orang pemenang akan mendapatkan hadiah berupa Voucher Rp 500.000,- Pada setiap akhir bulan juga akan diadakan undian bulanan dimana pegawai yang tidak pernah absen saja yang akan diikutkan dalam undian. Undian bulanan menyediakan hadiah bagi satu pemenang berupa Voucer seharga  1 juta Rupiah.

Setelah menyimak rencana Basuki dan mengadakan kalkulasi keuangan dengan Kabag keuangan, Badjuri sebagai Kepala Cabang menyetujui rencana ini, dan langsung diimplementasikan pada bulan berikutnya.

Setalah berjalan selama empat bulan, diadakan evaluasi terhadap tingkat ketidakhadiran pegawai. Hasilnya berkat kebijakan tersebut tingkat ketidakhadiran per minggu hanya sekitar 2 persen. Tetapi kemudian muncullah suatu persoalan. Beberapa pegawai datang tapi tidak jelas melakukan pekerjaan apa, beberapa pegawai memaksakan diri untuk datang ke kantor  walaupun dalam keadaan sakit yang perlu istirahat, sehingga memungkinkan terjadi penularan terhadap pekerja yang sehat.

Analisis Teori Motivasi

Ø  Teori motivasi Abraham Maslow

Menurut Abaraham Maslow, setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu. Dapat dilihat bahwa dalam contoh kasus tersebut berkaitan dengan teori Maslow, karena di dalam nya menggambarkan kebutuhan setiap individu akan ekonomi. Oleh karena itu mereka jarang masuk ke kantor karena memiliki cabang pekerjaan lain. Namun setelah mereka di berikan motivasi berupa undian hadiah, mereka rajin bekerja dan masuk kantor setiap hari karena merasa kebutuhanya akan terpenuhi jika ia mendapatkan undian hadiah tersebut.